뉴스레터[화담,하다 Biz] #196 희망퇴직을 구상 중인 기업의 경영진과 HR리더들께 – '희망'에 담겨야 하는 세 가지

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[화담,하다 Biz]   #196 

희망퇴직을 구상 중인 기업의 경영진과 HR리더들께 
– '희망'에 담겨야 하는 세 가지 –




희망퇴직, 과연 누구를 위한 희망인가?


‘24년 현재, 희망퇴직을 구상 중인 기업들이 많습니다. 기업들의 경영 성과는 날이 갈수록 악화되고, 희망퇴직의 흉흉한 소문은 구성원들 사이에서도 더 이상 비밀스럽지 않습니다. 그런데, 그 희망은 과연 누구를 위한 것인가요? 바로 ‘회사’입니다. 구성원들 스스로 결정한 퇴직이 아니라, 회사가 원하는 시점에 특정 세대의 구성원들이 부디 제 발로 나가주었으면 하는 회사의 간절한 희망입니다. 몹시도 가혹하게 느껴지지만, 누구도 부인할 수 없는 현실입니다.


그래서 대부분의 희망퇴직이 어떤 HR 정책보다 조심스럽고 비밀스럽게 추진되며, 혹여나 구성원들이 회사의 의도를 알아차릴까 염려합니다. 어쩌면 ‘희망’이라는 단어에 담긴, 가장 왜곡된 사회적 현상이 아닐까 합니다.


대다수 기업들이 희망퇴직 프로그램 시행 시 가장 우선적으로 고려하는 요건은 단기 비용 절감 여부입니다. 장기근속자들의 인원수에 연봉을 곱한 금액이 어느 순간 막대한 손실처럼 느껴지고 향후 5년의 추이가 급속도로 우상향 한다면, 기업들은 경영 성과 비효율성의 원인을 장기근속자들에게 돌리며 희망퇴직의 열쇠를 만지작거립니다. 재무 및 사업적 구조조정 등 인력 재편에 앞서 추진해야 하는 어떤 전략적 액션도 취해지지 않습니다. 이처럼 단기에 걸쳐 진행된 희망퇴직의 상흔은 핵심인력의 동반 이탈, 구성원들의 자기 효능감 저하, 중장기적 조직 역량 약화 등으로 되돌아오게 될 것입니다.



회사가 원하는 희망퇴직, 그 ‘희망’에 담겨야 하는 세 가지


희망퇴직의 카드가 현실적으로 절박한 상황이라면, 그 희망에는 구성원들을 향한 감사, 존중, 응원의 메시지가 담겨야 합니다. 대부분 ‘퇴직위로금’의 규모로 한 기업의 희망퇴직 프로그램의 성패를 가늠하지만, 자의 반 타의 반으로 회사를 떠나게 되는 오랜 동료들에게 그 세 가지 마음이 함께 전달되길 바랍니다. 단기 수익성 회복이 가져다 줄 짧은 안도감이 아니라, 인력 구조조정으로 인한 중장기적 영향력을 다각도로 고민하여 회사와 퇴직대상자 모두를 위한 방안을 모색하는 것이 리더들의 역할입니다. 이것이 화담,하다가 지향하는 대한민국 퇴직문화 변화의 핵심이자, 기업들이 관심 갖길 바라는 퇴직전략의 본질입니다.




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