[화담,하다 Biz] #214
희망퇴직, 우리 회사는 과연 어떤 ‘희망’을 품는가?
2025 화담,하다 기획칼럼(1)
희망퇴직의 '희망'은 과연 누구의 것인가?
희망퇴직이라는 말을 들으면, 이 질문이 가장 먼저 떠오른다. 그 희망은 퇴직을 앞둔 구성원의 희망일까, 남아 있는 사람들의 희망일까, 아니면 회사의 희망일까? 누구나 정답을 알지만 쉽게 말하지 않는다. 그 희망은 결국 회사의 것이다. 회사는 제안을 했을 뿐이고 구성원들이 자발적으로 선택한 것이라고 믿고 싶은가? 그렇다면 ‘희망’이라는 인류애적 공통 정서에 ‘위로금’이라는 단어가 연관 검색어로 떠오를 일은 없을 것이다.
경영 위기 상 절박하게, 혹은 인력 구성 재편을 위해 전략적으로 희망퇴직을 구상 중인 기업들의 리더들이라면, 이제는 ‘회사의 희망’을 정직하게 바라보아야 한다. 그것이 생존을 위한 퇴직 전략의 시작이다. 인력 감축을 원하는가? 왜 지금이며, 그만큼 절박한가? 특정 세대를 겨냥하고 있지는 않은가? 무엇을 기대하며, 어떻게 실현할 것인가? 그리고 그 이후에 발생할 리스크에 대한 대응 체계가 마련되었는가? 이러한 질문들 앞에서 어떤 기업들도 단기 수익성 향상을 위한 손쉬운 방편으로 구성원들에게 희망을 강요해서는 안 될 것이다. 그 결과를 핵심인력의 유출, 경쟁력 약화, 불안한 조직 문화, 대외 신뢰도 약화 등으로 되돌려 받지 않으려면 ‘희망퇴직 위로금’의 구성을 낱낱이 따져 구성원과 회사 모두에게 이로운 방향으로 재편해야 한다.
많은 기업들이 마주한 퇴직 현상을 다섯 가지로 유형화했다. 각 유형 별 (1)예시 산업군, (2)조직의 핵심 니즈 및 (3)전략적 대안 등은 (🔍전문보기)에서 확인할 수 있다.
필자: 성은숙 (화담,하다 대표) | 『퇴직전략 마스터플래닝』(2025 하반기 출간 예정) 중에서
A. 장기근속 전환 딜레마형: “장기근속 인재, 자산인가 부담인가?”
장기근속 구성원들의 세대교체를 희망하는 기업들 (대기업 제조업 중심)
B. 명예퇴직 경로 정체형: “임금피크 대상자들의 자발적 퇴사를 바라지만, 늘 기대에 못 미친다.”
임금피크 대상 구성원들의 인력 적체를 고민하는 기업들 (전통 금융업 중심)
C. 긴급 구조조정 압박형: “지금 줄이지 않으면 회사가 살아남을 수 없다”
산업구조 변화로 긴급히 퇴직을 추진해야 살아남는 기업들 (오프라인 유통 및 관련 산업)
D. 상시 구조조정 불안정형: “구조조정은 일상이지만, 조직의 심장은 지켜야 한다”
구조조정이 상시적으로 일어나는 불안정한 기업들 (미디어, 콘텐츠 산업 등)
E. 정년 고착화 비효율형: “정년은 존중하지만, 조직 전체의 활력은 어떻게 되살릴까?”
정년이 권리로 자리 잡은 공공기관 및 준정부기관
우리 회사는 어떤 유형에 속해 있는가? 성공적인 인력 재편은 '회사의 희망'을 명확하게 아는 것에서 시작될 것이다.
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[화담,하다 Biz] #214
희망퇴직, 우리 회사는 과연 어떤 ‘희망’을 품는가?
2025 화담,하다 기획칼럼(1)
희망퇴직의 '희망'은 과연 누구의 것인가?
희망퇴직이라는 말을 들으면, 이 질문이 가장 먼저 떠오른다. 그 희망은 퇴직을 앞둔 구성원의 희망일까, 남아 있는 사람들의 희망일까, 아니면 회사의 희망일까? 누구나 정답을 알지만 쉽게 말하지 않는다. 그 희망은 결국 회사의 것이다. 회사는 제안을 했을 뿐이고 구성원들이 자발적으로 선택한 것이라고 믿고 싶은가? 그렇다면 ‘희망’이라는 인류애적 공통 정서에 ‘위로금’이라는 단어가 연관 검색어로 떠오를 일은 없을 것이다.
경영 위기 상 절박하게, 혹은 인력 구성 재편을 위해 전략적으로 희망퇴직을 구상 중인 기업들의 리더들이라면, 이제는 ‘회사의 희망’을 정직하게 바라보아야 한다. 그것이 생존을 위한 퇴직 전략의 시작이다. 인력 감축을 원하는가? 왜 지금이며, 그만큼 절박한가? 특정 세대를 겨냥하고 있지는 않은가? 무엇을 기대하며, 어떻게 실현할 것인가? 그리고 그 이후에 발생할 리스크에 대한 대응 체계가 마련되었는가? 이러한 질문들 앞에서 어떤 기업들도 단기 수익성 향상을 위한 손쉬운 방편으로 구성원들에게 희망을 강요해서는 안 될 것이다. 그 결과를 핵심인력의 유출, 경쟁력 약화, 불안한 조직 문화, 대외 신뢰도 약화 등으로 되돌려 받지 않으려면 ‘희망퇴직 위로금’의 구성을 낱낱이 따져 구성원과 회사 모두에게 이로운 방향으로 재편해야 한다.
많은 기업들이 마주한 퇴직 현상을 다섯 가지로 유형화했다. 각 유형 별 (1)예시 산업군, (2)조직의 핵심 니즈 및 (3)전략적 대안 등은 (🔍전문보기)에서 확인할 수 있다.
필자: 성은숙 (화담,하다 대표) | 『퇴직전략 마스터플래닝』(2025 하반기 출간 예정) 중에서
A. 장기근속 전환 딜레마형: “장기근속 인재, 자산인가 부담인가?”
장기근속 구성원들의 세대교체를 희망하는 기업들 (대기업 제조업 중심)
B. 명예퇴직 경로 정체형: “임금피크 대상자들의 자발적 퇴사를 바라지만, 늘 기대에 못 미친다.”
임금피크 대상 구성원들의 인력 적체를 고민하는 기업들 (전통 금융업 중심)
C. 긴급 구조조정 압박형: “지금 줄이지 않으면 회사가 살아남을 수 없다”
산업구조 변화로 긴급히 퇴직을 추진해야 살아남는 기업들 (오프라인 유통 및 관련 산업)
D. 상시 구조조정 불안정형: “구조조정은 일상이지만, 조직의 심장은 지켜야 한다”
구조조정이 상시적으로 일어나는 불안정한 기업들 (미디어, 콘텐츠 산업 등)
E. 정년 고착화 비효율형: “정년은 존중하지만, 조직 전체의 활력은 어떻게 되살릴까?”
정년이 권리로 자리 잡은 공공기관 및 준정부기관
우리 회사는 어떤 유형에 속해 있는가? 성공적인 인력 재편은 '회사의 희망'을 명확하게 아는 것에서 시작될 것이다.
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