[HR 트렌드 브리핑 #01]
장기근속자들이 조직의 동력이 아닌 부담으로 느껴진다면?
'그들에게 새로운 활력을 – 변화 속에서 모두가 길을 잃지 않도록'
“변화가 필요하다는 건 압니다. 하지만 내가 이 조직에서 앞으로 뭘 할 수 있을지 모르겠어요.”
“새로운 시스템과 업무방식이 도입될 때마다 내 역할이 점점 모호해지는 것 같습니다.”
많은 기업의 HR 리더들이 현장에서 자주 접하는 중장년 구성원들의 솔직한 마음이다. 오랜 시간 회사와 함께 성장해 온 장기근속자들이 급변하는 환경 속에서 자신의 자리가 흔들리는 듯한 불안감을 느끼거나 변화의 속도를 따라가기 어렵다고 호소한다. 이는 단순한 개인의 문제라기보다, 조직의 성장 단계와 외부 환경 변화가 맞물리며 발생하는 자연스러운 현상이다. 조직의 구성원으로서 역할의 모호함, 미래에 대한 불확실성은 자연스레 업무 몰입도를 저하시키고 조직 변화에 소극적인 태도로 이어진다.
이제 조직은 이들을 단순히 보호하거나 현재 자리에 머물게 하는 것을 넘어, 그들이 남은 조직 생활을 의미 있게 마무리하고 이후의 삶을 주도적으로 설계할 수 있도록 '새로운 전환'을 섬세하게 지원해야 한다. 특히 중요한 것은, 단지 조직 내부에서의 역할 변화가 아닌 회사 밖에서의 삶에 대한 구체적인 그림과 목표를 스스로 그릴 수 있도록 돕는 것이다.
자신의 경험과 강점을 바탕으로 새로운 역할과 목표를 명확히 정의하는 과정은 현재의 업무에 대한 몰입도를 높이고 구성원이 마지막까지 조직에 기여할 수 있도록 이끈다. 실제로 포용적 조직문화를 갖춘 기업은 경쟁사 대비 35% 더 높은 성과를 달성하고, 퇴직을 포함한 종합적 인사 및 교육 지원 문화가 모든 세대의 안정감과 만족도를 높여 젊은 직원들의 충성도와 장기 재직에도 긍정적인 영향을 준다는 연구 결과들이 이를 뒷받침한다. (McKinsey 2020, OECD 2020)
미래에 대한 불안감이 해소될 때, 구성원은 남은 시간 동안 자신이 쌓아온 지식과 지혜를 후배들에게 나누며 건강한 롤모델로서의 역할을 기꺼이 수행할 수 있다. 이러한 '미래 전환 설계'는 단지 개인 차원의 복지를 넘어, 세대간 지식 이전, 조직의 변화 수용성 강화, 활력 회복 등 다층적 효과를 이끌어 내는 전략적 투자다.
이제는, 오랜 시간 조직을 지켜온 구성원들의 다음 단계를 회사가 주도하여 함께 구상해야 한다. 구성원 스스로 미래를 준비할 수 있도록 돕는 일은 오늘날 조직이 가장 전략적으로 다뤄야 할 과제 중 하나이다. 회사가 먼저 손을 내밀어 그들의 '회사 밖 인생'을 함께 설계하는 과정을 통해 구성원은 길을 잃지 않고 남은 에너지를 조직에 긍정적으로 쏟을 수 있다. 이는 단순히 회사 생활의 마지막을 정리하는 과정이 아니라, 오랜 경험을 미래 경쟁력으로 전환하고 조직의 건강한 변화를 이끌어내는 중요한 동력이 될 것이다.
필자: 성은숙 화담,하다 대표
[HR 트렌드 브리핑 #01]
장기근속자들이 조직의 동력이 아닌 부담으로 느껴진다면?
'그들에게 새로운 활력을 – 변화 속에서 모두가 길을 잃지 않도록'
많은 기업의 HR 리더들이 현장에서 자주 접하는 중장년 구성원들의 솔직한 마음이다. 오랜 시간 회사와 함께 성장해 온 장기근속자들이 급변하는 환경 속에서 자신의 자리가 흔들리는 듯한 불안감을 느끼거나 변화의 속도를 따라가기 어렵다고 호소한다. 이는 단순한 개인의 문제라기보다, 조직의 성장 단계와 외부 환경 변화가 맞물리며 발생하는 자연스러운 현상이다. 조직의 구성원으로서 역할의 모호함, 미래에 대한 불확실성은 자연스레 업무 몰입도를 저하시키고 조직 변화에 소극적인 태도로 이어진다.
이제 조직은 이들을 단순히 보호하거나 현재 자리에 머물게 하는 것을 넘어, 그들이 남은 조직 생활을 의미 있게 마무리하고 이후의 삶을 주도적으로 설계할 수 있도록 '새로운 전환'을 섬세하게 지원해야 한다. 특히 중요한 것은, 단지 조직 내부에서의 역할 변화가 아닌 회사 밖에서의 삶에 대한 구체적인 그림과 목표를 스스로 그릴 수 있도록 돕는 것이다.
자신의 경험과 강점을 바탕으로 새로운 역할과 목표를 명확히 정의하는 과정은 현재의 업무에 대한 몰입도를 높이고 구성원이 마지막까지 조직에 기여할 수 있도록 이끈다. 실제로 포용적 조직문화를 갖춘 기업은 경쟁사 대비 35% 더 높은 성과를 달성하고, 퇴직을 포함한 종합적 인사 및 교육 지원 문화가 모든 세대의 안정감과 만족도를 높여 젊은 직원들의 충성도와 장기 재직에도 긍정적인 영향을 준다는 연구 결과들이 이를 뒷받침한다. (McKinsey 2020, OECD 2020)
미래에 대한 불안감이 해소될 때, 구성원은 남은 시간 동안 자신이 쌓아온 지식과 지혜를 후배들에게 나누며 건강한 롤모델로서의 역할을 기꺼이 수행할 수 있다. 이러한 '미래 전환 설계'는 단지 개인 차원의 복지를 넘어, 세대간 지식 이전, 조직의 변화 수용성 강화, 활력 회복 등 다층적 효과를 이끌어 내는 전략적 투자다.
이제는, 오랜 시간 조직을 지켜온 구성원들의 다음 단계를 회사가 주도하여 함께 구상해야 한다. 구성원 스스로 미래를 준비할 수 있도록 돕는 일은 오늘날 조직이 가장 전략적으로 다뤄야 할 과제 중 하나이다. 회사가 먼저 손을 내밀어 그들의 '회사 밖 인생'을 함께 설계하는 과정을 통해 구성원은 길을 잃지 않고 남은 에너지를 조직에 긍정적으로 쏟을 수 있다. 이는 단순히 회사 생활의 마지막을 정리하는 과정이 아니라, 오랜 경험을 미래 경쟁력으로 전환하고 조직의 건강한 변화를 이끌어내는 중요한 동력이 될 것이다.
필자: 성은숙 화담,하다 대표