이미지: 영화 '어쩔수가없다'의 한 장면 (사진 CJ ENM)
[화담,하다 Biz] #229
AI 기술 퇴직의 시대, HR을 위한 다섯 가지 퇴직 커뮤니케이션 실행 전략
AI가 인간을 해고하는 시대, 회사는 정말 어쩔수가없는가?
박찬욱 감독의 최신작 '어쩔수가없다(2025)'의 마지막 장면은 관객들에게 등골이 서늘한 화두를 던지며 끝을 맺습니다. 업계 메이저 제지회사의 숙련된 기술자였던 주인공 만수(이병헌 분)는 천신만고 끝에 재취업에 성공하지만, 그가 맡은 일은 AI로 자동화된 공장에서 첨단 기계의 오작동을 감시하는 역할뿐이었습니다. 가족을 위해 경쟁자들을 살해하는 일도 서슴지 않았던 그는, 결국 AI에게 대체될 자신의 머지않은 미래를 텅 빈 공장 안에서 홀로 마주하게 됩니다.
최근 이 장면을 떠올리게 하는 뉴스가 연일 화제였습니다. 국내 대표 제조사가 선보인 최첨단 로봇의 생산라인 투입 여부를 두고 노조와 첨예한 대립이 표면화된 것입니다. 대중은 놀라운 기술력에 환호하면서도 강경 대응하는 노조를 향해 날 선 비판을 쏟아냈고, 정부 역시 "기업의 AI 도입은 시대의 흐름을 거스를 수 없다"는 입장을 시사했습니다. 하지만 이 장면은 비단 특정 기업만의 이야기가 아닙니다. 기술 도입은 피할 수 없는 흐름이며, 그 과정에서 회사와 사람 간의 갈등은 예측가능한 미래입니다.
기업들이 ‘어쩔수가없다’고 여겨온 세 가지 착각
이처럼 AI는 이미 '뉴노멀'이 되었지만, 기술 도입에 맞춰 인력 구조를 전략적으로 재편하는 기업은 많지 않습니다. 회사는 중장년 구성원들이 '버티고 있다'고 생각하기 때문입니다. 이와 관련하여, 기업들이 오랫동안 ‘어쩔수가없다’고 믿어 온 세 가지 착각의 프레임을 정리했습니다.
1️⃣첫째, 중장년 대상 교육은 복지 비용이니 줄일 수밖에 없다.
퇴직 예정자를 '어차피 떠날 사람'으로 보는 오랜 인식이 중장년 지원 체계를 단순 복지 차원에 머물게 합니다. 하지만 관점을 바꾸면, 조직 리스크를 줄이고 전사적 인력 전환을 준비하는 가장 효율적인 ‘전략적 투자’가 될 수 있습니다.
2️⃣둘째, 임금피크에 들어가면 성과는 떨어질 수밖에 없다.
어제의 핵심 인재도 나이 앞에서는 예외가 없다고 단정하는 경향이 있습니다. 하지만 회사의 이런 시각은 개인에게 '존재의 무용감'을 느끼게 하고 성장을 멈추게 하여, 결국 조직 전체에 부정적인 영향을 미칩니다.
3️⃣셋째, 퇴직은 모두에게 불편한 진실이니 서로 침묵할 수밖에 없다.
구성원들이 희망퇴직이나 권고사직으로 오해할 것을 우려하여 퇴직이라는 당연한 여정을 공론화하길 꺼립니다. 그래서 매년 의무 교육의 틀 안에서 조용히 퇴직 교육을 실행합니다.
✅HR에서 당장 시작해야 하는 다섯 가지 퇴직 커뮤니케이션✅
3월, 교육 기획과 예산 배정으로 가장 바쁜 시기를 보내고 계시지요? 장기적인 인재 전략의 관점에서 중장년 구성원들의 전환 설계를 구상할 수 있는 다섯 가지 실천 전략을 제안합니다. 올해 꼭 할 수 있는 일부터 실행하셔서 중장기 인재 전략 방향을 세워가시길 바랍니다.
1. 퇴직을 '전환'으로 리프레이밍하세요.
커뮤니케이션 단어부터 바꾸세요. '퇴직 예정자 교육' 대신 미래 설계 과정, 인생 전환 프로젝트, 라이프 리:디자인, 뉴업 디자인 등 성장과 기대의 언어를 사용하세요. 대상자들에게 퇴직은 걸림돌이 아니라 인생의 새로운 디딤돌이 될 수 있다는 희망을 제시해 주세요.
2. 안내문에서 '의무'라는 단어를 삭제하세요.
전직지원서비스는 회사의 의무이지, 개인의 의무가 아닙니다. 많은 HR 담당자들이 "의무 교육'임을 강조하며 참여를 독려하지만, 오히려 심리적 거부감을 불러 일으킵니다. 회사가 '당신의 다음 챕터를 진심으로 지원하고 있다'는 경영진의 메시지를 전하세요.
3. 대상자들의 '진짜 목소리'를 들으세요.
많은 교육 담당자가 퇴직을 실감하기 어려운 세대입니다. 관례대로 진행하는 교육 과정이 아니라, 당사자들의 니즈와 절박함을 커리큘럼에 담으세요. 단 몇 명이라도 좋으니 인터뷰나 FGI를 통해 대상자들이 진짜 원하는 것을 파악하세요.
4. 데이터를 축적하고 '성공 사례'로 증명하세요.
'교육생 수'나 '만족도 점수'는 결과일 뿐 성과가 아닙니다. 과정 전후의 인식 변화와 행동 수치를 연도별로 데이터화하고 실제 성공 사례를 축적하세요. 회사 밖에서 당당하게 새로운 꿈을 펼치는 선배들의 모습은 현직자들에게 그 어떤 복지보다 강력한 희망이 됩니다. 교육 기획자의 역할은 만족도 측정이 아니라, 회사 차원에서의 가치를 증명하는 일이어야 합니다.
5. ESG(Social) 체계와 연계하세요.
매출액 기준 100대 기업의 ESG 리포트를 전수 조사한 결과, 퇴직 내용을 언급한 비중은 증가했지만('20년 30%, '24년 80%), 여전히 단순 지원 활동에 그치고 있습니다. 이에 반해, 퇴직을 전략적으로 의미있게 다루는 기업은 20% 내외이고 벤치마킹 대상 기업은 5%를 넘지 않습니다. 이제, 관점을 바꾸어 퇴직 지원 활동을 사회적 가치로 연결하세요. (※ 출처: 화담,하다 리서치 & 스터디)
대한민국 주요 기업들의 4050세대 구성원 비중은 산업에 따라 적게는 25%에서 많게는 50% 이상을 차지합니다. 이들의 안정적 전환 설계가 기술 도입 속도와 발맞출 때, 비로소 ‘지속 가능한 성장 동력’을 기대할 수 있을 것입니다.
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이미지: 영화 '어쩔수가없다'의 한 장면 (사진 CJ ENM)
[화담,하다 Biz] #229
AI 기술 퇴직의 시대, HR을 위한 다섯 가지 퇴직 커뮤니케이션 실행 전략
AI가 인간을 해고하는 시대, 회사는 정말 어쩔수가없는가?
박찬욱 감독의 최신작 '어쩔수가없다(2025)'의 마지막 장면은 관객들에게 등골이 서늘한 화두를 던지며 끝을 맺습니다. 업계 메이저 제지회사의 숙련된 기술자였던 주인공 만수(이병헌 분)는 천신만고 끝에 재취업에 성공하지만, 그가 맡은 일은 AI로 자동화된 공장에서 첨단 기계의 오작동을 감시하는 역할뿐이었습니다. 가족을 위해 경쟁자들을 살해하는 일도 서슴지 않았던 그는, 결국 AI에게 대체될 자신의 머지않은 미래를 텅 빈 공장 안에서 홀로 마주하게 됩니다.
최근 이 장면을 떠올리게 하는 뉴스가 연일 화제였습니다. 국내 대표 제조사가 선보인 최첨단 로봇의 생산라인 투입 여부를 두고 노조와 첨예한 대립이 표면화된 것입니다. 대중은 놀라운 기술력에 환호하면서도 강경 대응하는 노조를 향해 날 선 비판을 쏟아냈고, 정부 역시 "기업의 AI 도입은 시대의 흐름을 거스를 수 없다"는 입장을 시사했습니다. 하지만 이 장면은 비단 특정 기업만의 이야기가 아닙니다. 기술 도입은 피할 수 없는 흐름이며, 그 과정에서 회사와 사람 간의 갈등은 예측가능한 미래입니다.
기업들이 ‘어쩔수가없다’고 여겨온 세 가지 착각
이처럼 AI는 이미 '뉴노멀'이 되었지만, 기술 도입에 맞춰 인력 구조를 전략적으로 재편하는 기업은 많지 않습니다. 회사는 중장년 구성원들이 '버티고 있다'고 생각하기 때문입니다. 이와 관련하여, 기업들이 오랫동안 ‘어쩔수가없다’고 믿어 온 세 가지 착각의 프레임을 정리했습니다.
1️⃣첫째, 중장년 대상 교육은 복지 비용이니 줄일 수밖에 없다.
퇴직 예정자를 '어차피 떠날 사람'으로 보는 오랜 인식이 중장년 지원 체계를 단순 복지 차원에 머물게 합니다. 하지만 관점을 바꾸면, 조직 리스크를 줄이고 전사적 인력 전환을 준비하는 가장 효율적인 ‘전략적 투자’가 될 수 있습니다.
2️⃣둘째, 임금피크에 들어가면 성과는 떨어질 수밖에 없다.
어제의 핵심 인재도 나이 앞에서는 예외가 없다고 단정하는 경향이 있습니다. 하지만 회사의 이런 시각은 개인에게 '존재의 무용감'을 느끼게 하고 성장을 멈추게 하여, 결국 조직 전체에 부정적인 영향을 미칩니다.
3️⃣셋째, 퇴직은 모두에게 불편한 진실이니 서로 침묵할 수밖에 없다.
구성원들이 희망퇴직이나 권고사직으로 오해할 것을 우려하여 퇴직이라는 당연한 여정을 공론화하길 꺼립니다. 그래서 매년 의무 교육의 틀 안에서 조용히 퇴직 교육을 실행합니다.
✅HR에서 당장 시작해야 하는 다섯 가지 퇴직 커뮤니케이션✅
3월, 교육 기획과 예산 배정으로 가장 바쁜 시기를 보내고 계시지요? 장기적인 인재 전략의 관점에서 중장년 구성원들의 전환 설계를 구상할 수 있는 다섯 가지 실천 전략을 제안합니다. 올해 꼭 할 수 있는 일부터 실행하셔서 중장기 인재 전략 방향을 세워가시길 바랍니다.
1. 퇴직을 '전환'으로 리프레이밍하세요.
커뮤니케이션 단어부터 바꾸세요. '퇴직 예정자 교육' 대신 미래 설계 과정, 인생 전환 프로젝트, 라이프 리:디자인, 뉴업 디자인 등 성장과 기대의 언어를 사용하세요. 대상자들에게 퇴직은 걸림돌이 아니라 인생의 새로운 디딤돌이 될 수 있다는 희망을 제시해 주세요.
2. 안내문에서 '의무'라는 단어를 삭제하세요.
전직지원서비스는 회사의 의무이지, 개인의 의무가 아닙니다. 많은 HR 담당자들이 "의무 교육'임을 강조하며 참여를 독려하지만, 오히려 심리적 거부감을 불러 일으킵니다. 회사가 '당신의 다음 챕터를 진심으로 지원하고 있다'는 경영진의 메시지를 전하세요.
3. 대상자들의 '진짜 목소리'를 들으세요.
많은 교육 담당자가 퇴직을 실감하기 어려운 세대입니다. 관례대로 진행하는 교육 과정이 아니라, 당사자들의 니즈와 절박함을 커리큘럼에 담으세요. 단 몇 명이라도 좋으니 인터뷰나 FGI를 통해 대상자들이 진짜 원하는 것을 파악하세요.
4. 데이터를 축적하고 '성공 사례'로 증명하세요.
'교육생 수'나 '만족도 점수'는 결과일 뿐 성과가 아닙니다. 과정 전후의 인식 변화와 행동 수치를 연도별로 데이터화하고 실제 성공 사례를 축적하세요. 회사 밖에서 당당하게 새로운 꿈을 펼치는 선배들의 모습은 현직자들에게 그 어떤 복지보다 강력한 희망이 됩니다. 교육 기획자의 역할은 만족도 측정이 아니라, 회사 차원에서의 가치를 증명하는 일이어야 합니다.
5. ESG(Social) 체계와 연계하세요.
매출액 기준 100대 기업의 ESG 리포트를 전수 조사한 결과, 퇴직 내용을 언급한 비중은 증가했지만('20년 30%, '24년 80%), 여전히 단순 지원 활동에 그치고 있습니다. 이에 반해, 퇴직을 전략적으로 의미있게 다루는 기업은 20% 내외이고 벤치마킹 대상 기업은 5%를 넘지 않습니다. 이제, 관점을 바꾸어 퇴직 지원 활동을 사회적 가치로 연결하세요. (※ 출처: 화담,하다 리서치 & 스터디)
대한민국 주요 기업들의 4050세대 구성원 비중은 산업에 따라 적게는 25%에서 많게는 50% 이상을 차지합니다. 이들의 안정적 전환 설계가 기술 도입 속도와 발맞출 때, 비로소 ‘지속 가능한 성장 동력’을 기대할 수 있을 것입니다.
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