미디어 & 리서치[화담,하다 기획칼럼] <퇴직전략과 조직성과> (2) 우리 회사의 퇴직문화 수준은? – CRC(Corporate Retirement Culture) 진단 체계



[화담,하다 기획칼럼] <퇴직전략과 조직성과>

(2) 우리 회사의 퇴직문화 수준은?
CRC(Corporate Retirement Culture) 진단 체계




오늘도 누군가는 퇴사한다. 그 사람은 바로 옆자리에서 동고동락한 오랜 동료이거나 조용히 제 몫을 해내던 신입사원일 수도 있고, 정년을 6개월 앞둔 김부장일 수도 있으며, 많은 사람들의 ‘롤 모델’로 불렸던 경영진 중 한사람일 수도 있다. 누구는 퇴직이 예정되어 있었고, 어떤 이의 퇴사는 갑작스러웠으며, 또 다른 이의 퇴사는 많은 사람들에게 안타까움을 안기기도 한다.


우리 회사는 퇴직자들을 어떻게 대하는가?


조직 문화를 변화시키기 어려운 이유

훌륭한 조직 문화가 기업을 성장시킨다는 것은 두말할 나위 없다. 굳이 학문적 기반을 증거로 들지 않더라도, 우리는 Google, Netflix와 같은 글로벌 기업들의 문화를 벤치마킹하고 CEO의 한마디에 귀를 기울인다. 그럼에도 불구하고, 새로운 조직 문화를 시도하는 많은 기업들이 실패를 경험한다. 그 이유는 무엇일까? ‘문화’를 실체가 모호한 것으로 인식해 왔기 때문이다. 막연히 좋은 업무 분위기를 만드는 것이라고 이해하는 기업들도 많아서, 구성원 만족도 조사를 하거나 전사 이벤트를 연다. 그래서 실패하는 것이다.


그렇다면 어디에서부터 시작해야 할까?


‘퇴사는 마렵고 퇴직은 두렵고…’

‘퇴사 마렵다.’ 요즘 20~30대 직장인들의 유행어 중 하나이다. ‘그 정도로 회사를 다니기 싫으면 당장 그만 둬야지…!’ 젊은 청년들의 가치관을 이해하지 못하는 기성세대들도 여전히 있겠으나, 그것이 MZ세대 직장인들의 절절한 심정이다. 물론 모두가 그런 것은 아닐지라도, 그들에게 퇴사 욕구는 생리현상 만큼이나 절박하지만 당장 실현할 수 없는 꿈이다. 한편, 40~50대 이상의 직장인은 어떨까? 그야말로 ‘회사 밖은 지옥’인 것이다. 한 해라도 더 현직에 있기를 바라고, 희망 없는 희망 퇴직 명단에서 비켜 가기를 바라며, 회사에 모든 젊음을 바쳤다고 자족하면서도 정년 퇴직 이후의 삶이 막막하기만 해서 오히려 두 눈을 질끈 감고 어떤 것도 준비하지 않는다. 이런 구성원들이 한 공간에서 공동의 목표를 추구한다. 마치 가상의 현실과 같다.


HR 담당 리더와 최고 경영진이 퇴직에 주목할 이유가 바로 이것이다. 한 사람의 퇴사는 분명한 실체가 있고 여러 사람의 퇴사는 고유한 문화가 된다. 따라서 퇴직문화가 조직 혁신을 이끌 핵심 동인이 된다는 것을 인식해야 한다. 생존을 넘어 새로운 기회를 찾고자 하는 기업이라면, 퇴직 현상을 인재 채용만큼이나 중요하게 생각해야 한다. 더 이상 퇴직은 한 개인의 문제만이 아니라, 피할 수 없는 경영 환경임을 절감해야 한다. 바야흐로 인재의 채용에서 배치 및 교육, 그리고 퇴직에 이르는 전체 흐름을 통합적으로 관리할 수 있는 HR 조직의 역량이 무엇보다 요구되는 시대다.


CRC(Corporate Retirement Culture) Assessment Framework: 퇴직문화 수준 진단 체계

화담,하다 기획 칼럼 <퇴직전략과 성과혁신> 1편 ‘왜 퇴직전략인가?’에서도 언급한 것처럼, 새로운 퇴직문화와 퇴직전략은 경영진 주도로 이루어져야 한다. 이는 구성원들의 대규모 이탈이 전략과 조직 경쟁력의 관점에서 면밀하게 검토되어야 함을 의미한다. 다음에 제시된 퇴직문화 진단 리스트를 보면 명확하게 이해될 것이다.


퇴직문화 수준 진단을 위한 10가지 체크리스트

1. 우리 회사의 퇴직문화가 어떤 수준인지 인지하고 있는가?
2. 핵심인력의 퇴직이 전략적으로 관리되고 있는가?
3. 우리 회사의 구성원들이 동료의 퇴직을 어떻게 인식하는지 파악하는가?
4. 경영진의 퇴직 의사결정은 전사 전략과 연계되어 있는가?
5. 퇴직전략을 위한 실행 프로세스는 구체화되어 있는가?
6. 다양한 퇴직 유형별로 공정한 퇴직 절차가 제도화되어 있는가?
7. 중장기적 관점의 조직 역량 프로파일링과 KPI가 구성되어 있는가?
8. 퇴직자들의 히스토리 관리가 데이터에 기반하여 이루어지고 있는가?
9. 우리 회사는 퇴직에 대해 개방적인가?
10. ESG 관점에서 퇴직전략과 퇴직문화를 구상하고 있는가?


제시된 10개의 체크리스트 중 몇 개가 우리 회사에 해당되는가? 최소한 5개 이상에 ‘그렇다’라고 대답해야 ‘좋은 퇴직문화를 가진 회사’라고 말할 수 있다. ‘그렇지 않다’고 대답한 항목은 주요 현상과 이유를 꼼꼼히 점검해야 하며, 실행 전략으로 구체화되어야 한다.


CRC는 화담,하다 리서치 & 스터디가 개발한 퇴직문화 측정 도구로서, 조직 내 다양한 유형의 퇴직 현상에 대한 이해, 퇴직 서비스 운영 경험 및 학문적/실무적 배경을 바탕으로 설계되었다. 또한, 전략, 성과관리 및 조직 역량 등 20년 이상 조직 운영의 펀더멘털을 실무적으로 경험한 전문가들에 의해 구체화되었으며, 대한민국 특유의 퇴직 정서를 반영하고자 했다. CRC 진단은 5개 차원으로 구성되어 있으며, 진단 결과는 점수 및 단계(I~IV)로 제시되어 항목별로 구체적인 개선 방안을 세울 수 있다. 퇴직문화 수준 진단을 원하는 기업들은 ‘22년 하반기부터 화담,하다 웹사이트(www.whadam.co)에서 진행 가능하다.


퇴직문화 수준을 결정하는 5가지 핵심 동인

CRC를 구성하는 다섯 가지 핵심 동인은 아래와 같다.

1. 전략 (Strategy): 전사 전략과의 연계성 및 퇴직전략 실행력
2. 성과 (Performance): 퇴직전략의 성과 연계성 및 관리 체계 수준
3. 프로세스 (Process): 퇴직전략 실행 프로세스 및 제도화 수준
4. 조직역량 (Competency): 퇴직전략을 실행할 수 있는 조직의 핵심 역량
5. 공유가치 (Shared Value): 퇴직 현상과 관련된 구성원의 인식, 신념, 가치 및 태도 등


조직 문화와 관련한 다양한 접근법들과 마찬가지로 퇴직문화의 기저에도 전략(Strategy), 성과(Performance), 프로세스(Process), 역량(Competency), 공유가치(Shared Value) 등 조직의 방향성을 결정하는 다양한 유/무형적 요소들이 복합적으로 작용한다. CRC에도 검증된 다섯 가지 핵심 동인 위에, 퇴직문화와 퇴직전략에 초점을 맞춘 평가 항목으로 구체화했다. 각 동인으로부터 유추할 수 있듯, 한 기업의 퇴직문화를 조직 혁신의 수단으로 사용하고자 한다면, 반드시 최고 경영진의 권한 하에서 인사책임자(CHRO), 전략책임자(CSO) 및 조직운영책임자(COO)가 협력적으로 추진해야 한다.


퇴직문화, 조직성과와 전략 실행을 위한 새로운 접근

지금까지 퇴직을 조직문화와 전략의 관점에서 다룬 적이 없었다. 안타깝게도 여전히 많은 기업들이 퇴직을 개인의 일로 여기고 있으며, 퇴직자 지원을 단순한 비용으로 생각하고 있다. 그에 비해, 인재 채용은 소위 전쟁이라고도 불릴 만큼 중요한 HR 과업으로 삼아 왔던 것이 사실이다. 그러나 좋은 퇴직문화 없이 좋은 인재를 유인할 수는 없으며, 이는 곧 핵심 인재의 유출로 이어질 가능성이 크다. 따라서 퇴직자 및 퇴직 예정자들을 위한 다양한 지원 방식을 제도화하고 전략과 연결해야 한다. 지금까지의 형식적인 지원에서 벗어나, 새롭게 관계를 맺는 ‘회사 밖 든든한 지원군(Ambassador)’로 만들어 가야 한다.


‘좋은 조직문화를 위한 마술 같은 성공방식은 없다. 그저 자신이 대우받고 싶은 대로 구성원들을 대우해주면 된다.’
– Richard Branson, Founder, Virgin Group


모두가 사표를 품고 사는 시대이자, 누구나 하루아침에 회사와 이별하는 시대가 되었다. 이제는 기업 스스로 퇴직문화 수준을 냉철하게 점검함으로써, ‘퇴직의 시대’를 살아갈 생존 방안을 마련할 때다. 이제, 우리 회사를 둘러싼 퇴직 현상의 그림자를 조금씩 걷어내고 새로운 질문을 던질 순간이다.


‘우리는 어떤 퇴직문화를 만들어 갈 것인가?’



필자: 성은숙 화담,하다 대표

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