프로그램 리뷰화담,하다 전략 실무 세미나 #01 – 성과경영과 OKR(I)

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화담,하다 전략 실무 세미나 #01
성과경영과 OKR(I)


“구글처럼 한다고 누구나 구글이 되지는 않는다”




화담,하다에서는 2023년부터 전략 실무 세미나를 운영하고 있습니다. 화담,하다 전략 실무 세미나는 다양한 산업 및 조직의 경영진과 실무 팀장급 리더들이 모여 당면한 전략 이슈와 산업 전망 등을 논의하는 월간 오프라인 세션입니다. 


지난 2/23(목) 처음 진행된 <성과경영과 OKR(I) – 구글처럼 한다고 누구나 구글이 되지는 않는다> 편 미팅 로그를 공유합니다. 처음 진행된 세션이라 어떤 분들이 참석하실 지 정말 궁금했는데요, 대학 관계자, 비영리 기업, 공공기관, 스타트업 투자자문역, 기업의 현직 경영진 등 서로 다른 분야에서 활약 중인 6인의 참석자들과 함께 조직의 성과를 바라보는 다양한 관점과 귀한 인사이트를 나눌 수 있었습니다.


주요 기업의 전현직 경영진, 재무, 전략, HR, 조직문화 담당 팀장급 포지션에 계시는 분들이라면 누구나 참여하실 수 있으며, Big Trend와 전략 이슈들에 관한 솔루션을 함께 찾아가는 토론형 세미나로 진행됩니다. 진행 특성 상 10인 내외로 모시고 있지만, 미팅 메모를 공유하여 더 많은 기업의 담당자 및 리더들과 인사이트를 나누고자 합니다.




카카오 오픈 채팅방에서 관련 정보와 자료들을 얻으실 수 있습니다.

(바로가기: https://open.kakao.com/o/ghoEm58e , 비밀번호: whadam)


화담,하다 전략 실무 세미나 주제에 관심이 있는 기업 담당자께서는 별도문의 바랍니다.

기업 별 니즈에 맞는 교육/워크샵 커리큘럼을 구성해 드립니다.




개요: 화담,하다 전략 실무 세미나 #01

주제: 성과경영과 OKR(I) – 구글처럼 한다고 누구나 구글이 되지는 않는다

참석: 6인의 다양한 경험을 가진 실무 리더 및 경영진

장소: 화담,하다 사무실 (광화문)

일시: 2023년 2월 23일 목요일 (19:00 ~ 21:00)

진행: 화담,하다 성은숙 대표




시작: 


안녕하세요, 화담,하다 성은숙 대표입니다. 화담,하다 전략 실무 세미나의 첫 주제로 OKR을 정해 보았습니다. OKR은 Objectives by Key Result의 약어로 통하는데, 실리콘밸리의 스타트업들이 적용하는 성과관리체계 혹은 일하는 방식으로 소개된 바 있어요. 국내에서도 몇 해 전부터 스타트업들을 중심으로 유행하기 시작했는데 ‘22년에 접어들면서 대기업으로 활발히 확산되고 있습니다. 언론에서 ‘우리도 MZ세대 구성원들을 위해 OKR을 적용하겠다’고 공개 선언하는 그룹사들도 있죠.


그런데 과연, ‘OKR이 MZ들을 위한 일의 방식인가’라는 의문이 들기도 하는데요, 그래서 오늘은 OKR을 해외에서 들여온 경영기업이나 무조건적인 벤치마킹의 대상 그 자체가 아니라, 우리가 조직의 성과를 어떻게 바라볼 것인지, 기존의 성과관리 체계들과는 무엇이 다른 지를 중심으로 이야기를 나눠 보려고 합니다.


사실 처음 주제로 OKR을 정한 이유는 제가 이 분야에 익숙한 경험이 있기 때문이기도 했어요. 성과와 전략에 관한 책도 두어 권 쓰고 20년 가까이 경영 컨설턴트로서 이력도 있고 해서, 뭔가 조금은 알려드릴 것이 있지 않을까 생각한 거죠. 그런데 등록하시는 분들의 면면을 보니 ‘이거 진짜 큰일났다…’ 싶더라고요. 모두 이력이 다르고 각자의 자리에서 경험이 깊은 분들이신 거예요. 그러니… 제 오만함을 부디 용서해 주시고요. 😊 저는 오늘 화두를 던지고 모두가 함께 이야기할 수 있는 시간으로 진행해 보려고 합니다. 그게 화담,하다 전략 실무 세미나의 취지이기도 합니다.


(성과경영과 OKR 워크샵 자료 바로가기)




진행:

 

그럼 간단히 제가 준비한 워크샵 자료에 대해 20분 정도 설명을 드리겠습니다.


제가 성과관리 대신, ‘성과경영’이라는 표현을 쓰려고 합니다. 그 이유는 성과가 관리의 범위를 넘어선 시대가 되었기 때문이에요. 지금처럼 예측 불가능한 시대에 ‘관리’라는 개념만으로는 기업 경영을 할 수가 없다고 생각해요. 하지만 너무나 많은 기업들이 당연하게 성과관리라는 말을 써 왔거든요. 그런데 관리가 가능한 시대는 끝났다고 봅니다.


OKR도 성과관리의 범위 하에서 이해하면 분명히 실패합니다. 제 개인적인 생각으로는 시장에 이 용어가 돌아다니는 것이 3년, 길어야 5년 정도라고 생각해요. 그 뒤에는 없어질 트렌드가 될 것이에요. 수많은 혁신 기법들이 유행을 타다가 조용히 사라진 것들이 한두개가 아닌 것처럼 OKR도 비슷한 흐름을 타게 될 것입니다.


과거로 돌아가보면 BSC(Balanced Score Card)가 그랬습니다. 대략 10년에서 15년 정도 흐름을 탔습니다. 당시에는 선풍적이었어요. 저도 99년부터 가장 초기에 도입한 S그룹사를 시작으로 BSC 컨설팅을 하기 시작했는데, ‘해외 유명 기업들은 다 하는 성과관리체계다’, ‘혁신적이다’, ‘하버드 교수가 만든 것이다’ 하면서, 대부분의 기업들이 적용을 했어요. 대기업부터 시작했고, 뒤이어 중견기업, 공공기관에 이르기까지 전부 도입하느라 열풍이었어요. 저도 당시에 컨설팅을 했지만, 컨설팅 회사들이 돈을… 많이 벌었습니다. IT 솔루션까지 서둘러 도입하다 보니 기업들의 투자 규모가 커졌죠.


그런데 도입에 성공했다는 기업들은 많아도 운영에 성공했다는 기업들은 없었어요. 너도 나도 혁신한다고 도입했다가 잘 운영이 되지 않은 것이에요. 하지만 그때는 정보의 흐름이 지금과 같지 않아서, 앞선 기업들이 ‘아 못하겠다. 우리 조직이랑 안 맞네…’ 할 때 뒤이어 하는 기업들이 그걸 몰랐습니다. 그래서 십 수년 간 지속될 수 있었죠. 지금은 용어 자체를 잘 쓰진 않아도 여전히 성과관리라는 이름으로 평가보상 제도 범위 하에서 HR 담당 기능으로 포함된 경우가 많습니다.


OKR이라는 용어가 3년 정도 시장에 돌아다닐 것이다 생각하는 이유에는 정보의 흐름이 예전과 달라졌다는 것이에요. BSC를 만든 노튼 & 캐플란 교수가 1992년 논문에서 그 내용을 발표한 후 1996년 책을 쓰고 99년에 한국 대기업이 도입하기 시작했으니 시기적으로 3~4년이 걸렸습니다. 그런데 1970년 대에 Intel사의 인턴으로 일하면서 Andy Grove로부터 배웠다는 John Doerr 現 스탠포드 교수가 책을 쓴 2018년부터 국내 스타트업들이 도입하기 시작했습니다. Google, Amazon 등 글로벌 유니콘들이 사업을 시작할 때 모두 도입했다고 하거든요. 당시 투자자가 하라고 권하는데 도입하지 않을 스타트업들이 과연 있었을까요?


(OKR의 한국기업 적용 방안, 성과관리 제도의 역사)


그런 상황에서 한국 스타트업들도 ‘구글도 했다더라…’ 하면서 도입해 왔습니다. 지금의 구글을 상상한 것이죠. 하지만 엄연히 1999년 사업 초기의 구글과 지금의 구글은 다른 회사예요. 그러니 왜 이걸 도입해야 하는지를 잘 생각해 보고 판단해야 합니다. 대기업들이 적용해 보겠다고 생각하는 배경에도 여러가지가 있지만, ‘MZ들을 위한 일하는 방식’으로 이해하면서 도입하고자 하는 것도 이 흐름이 있다고 보여져요. ‘구글 – 성공한 스타트업 – MZ들’로 생각이 이어지면서, 요즘 조직 내 가장 큰 이슈가 되는 MZ들을 붙잡기 위한 조직문화를 만들겠다는 맥락에 OKR을 대안적으로 생각하는 대기업들이 생기기 시작했습니다. 그런데 전략 방향이 없어요. 무엇을 하겠다는 것인지 그 목표, 즉 OKR의 Objective가 분명하지 않은데, 적합한 KR이 따라올 수가 없습니다. 이처럼 대대적으로 추진하겠다고 선언하는 기업들이 놓치는 것은 여전히 MZ세대로 분류된 구성원들을 X세대가 관리하고 있다는 것입니다. 구성원들의 세대를 굳이 구별해서, 한 세대만을 위한 무엇인가를 적용한다는 것 자체가 바람직한 방향은 아니라고 생각해요.


OKR컨설팅을 한다는 기업들이 자신들이 만든 템플릿 주고 ‘이대로 해라… 그러면 성공한다’ 하는 경우가 많아요. 그러고보니 저도 20년 전에 그랬네요. (죄송해요! 😊) 그런데 템플릿에 기반한 제도 운영은 실효성이 없습니다. 그 방식은 오래가지 못할 것입니다.


그렇다면 OKR 이걸 하지 말아야 하나? 그런 생각이 드실 것인데, 반드시 그렇지는 않습니다. 기업이 생존하는 한 ‘성과’는 존재해요. 우리 회사의 성과 창출 근원을 인식하고 한 방향으로 나아가야 하는 것은 당연한 일이고, 늘 해온 일이며 앞으로도 해야 할 일이 바로 ‘성과를 경영하는 일’이기 때문입니다. 다만, 기업에서 적용을 할 때에 어떻게 할 것인가, 우리 기업에게 맞는 것은 무엇인가를 면밀하게 살펴야 합니다.


분명한 것은 성과관리제도로서 HR의 역할이 아니라, 오히려 전략의 실행 측면이 고려된 마스터플랜과 구체적인 방향성이 만들어져야 한다는 것입니다. 경영진과 전략 실무 담당자와 함께 HR이 협력해야 하는 일이에요. 제가 생각하는 OKR의 성공요인은 한 가지입니다. 대기업 CEO의 OKR을 모두에게 투명하게 오픈하세요. 그럼 구성원들도 ‘그럼 나도 저렇게 도전적인 목표를 가져보자’ 하지 않겠어요? 그럴 수 없기 때문에 적용 대상, 범위, 방법을 정말 명확하게 잘 잡아야 하고, 그 중심에는 전략이 있어야 한다는 것입니다. 그렇지 않은 경우에 도출되는 KR, 즉 KPI는 ‘보고횟수’, ‘신입사원 남녀비율’, ‘달성여부’ 등에서 벗어나지 못할 것입니다.


‘뭐 새로운 KR (KPI)가 없을까?’ 하는데, 없어요. 전략에서 시작하지 않으면 좋은 KPI는 결코 나오지 않습니다. 그리고 좋은 KPI는 글로벌 기업이나 대기업이 쓰는 지표가 아니라, 우리 회사의 전략에 맞는 KPI를 정교화 하는 역량을 말합니다. 기업마다 맥락이 다른데 결과가 같을 리는 없거든요.


조직의 성과에 관한 5가지 오해는 다음과 같습니다.

  • - 성과는 ‘관리’의 대상이다.
  • - BSC, OKR 등을 도입하면 전략을 달성할 수 있다.
  • - 제도의 실패는 ‘문화’의 탓이다.
  • - 성과 관리 기법에 전문가가 있다.
  • - 구글처럼 하면, 누구나 구글처럼 될 수 있다.


성과경영이라는 새로운 패러다임이 필요하다는 것은 앞서 말씀드렸어요. 어떠한 제도의 도입도 전략 실행 결과를 담보하진 않습니다. 그게 실리콘밸리에서 왔건, 구글이나 아마존이 했건 마찬가지입니다. 그러니 한국 기업들이 유행을 따라 제도 도입을 결정하기 전에, WHY에 대한 진지한 질문을 해 보셨으면 합니다. 소신을 갖고 어떤 부분에서는 맞고, 어떤 측면은 적용되기 어렵다는 것을 실무진이 경영진을 이해시킬 수 있어야 해요. 그렇지 않으면 몇 해 가지 않아 더 이상 아무도 이야기하지 않는 관리체계로 전락할 것입니다. 조직 피로감이 커질 것은 말할 수도 없을 것이에요.


그리고 문화가 맞지 않아 실패했다는 이야기들을 많이 하는데요, 그렇지 않습니다. 제도 도입 전에 실효성을 면밀하게 검토하는 책임은 경영진과 실무진에게 있어요. ‘다 해봤는데 조직문화가 맞지 않아서 실패했다?’ 그건 리더로서 책임감이 없는 것이라고 저는 생각합니다. 조직문화에 결과적인 책임을 돌리는 것이 만연한데, 조직문화는 전략 방향에 맞게 만들어 나가야 하는 대상이지 전략 실행의 결과이기만 한 것이 아닙니다. 조직문화도 전략실행의 한 부분이에요. 


(중략)


<주요 논의 주제> 

  • - 성과경영의 의미와 성과경영 성숙도 수준 진단
  • - 성과관리 제도 도입의 역사
  • - OKR vs. BSC – 무엇이 같고 다른가?
  • - 한국 기업의 특성 별 적용 방안
  • - 대기업 적용 방안 외


*텍스트의 양이 많아 전부 싣지는 못했습니다. 전체 내용이 궁금하신 분은 별도 문의 바랍니다.




마치며: 


네 오늘 모두 감사합니다. 정말 다양한 이야기 나누었는데요, 이 세션을 어떻게 마무리할까 고민하다가 서점에서 이 책을 발견했어요. 소설가 김진명 작가의 <때로는 행복 대신 불행을 택하기도 한다>에서 우연히 발견한 문단을 마지막으로 오늘 세션을 정리하려고 합니다. 꼭 하고 싶은 이야기를 소설가의 수필에서 발견하게 되어 저도 신기했어요.


“외국에서 가져온 지식은, 남의 것을 가져온 것이기 때문에 익숙하지도 않고, 우리나라에 딱 맞지도 않아요. 가령 그동안 우리 학계에서는 '외국에서 이렇게 하고 있으니 우리도 똑같이 하자'는 식으로 무분별하게 지식을 가져왔는데요. 이러한 지식 사이에는 우리만의 사색이 있어야 했어요. 우리가 살아온, 생각해온 방식과 외국에서 들여온 지식을 녹여서 새로운 것을 만들어야 했죠. 우리 한국 사회가 지식은 있지만 이러한 사색이 부족해요."


다음 번 세션에서도 꼭 뵙길 바랍니다.




참석하신 분들의 피드백 일부를 공유합니다. 다음 세션에 꼭 반영하겠습니다. 


K님

“성과관리와 성과경영에 대해 생각할 거리를 던져 주신 덕분에 용기를 내긴 했지만, 한편으로 어떤 분들이 오실 지, 무엇보다 제가 배경지식이 전무하여 되려 어색해지지 않을지 걱정도 있었는데, 참석하신 분들 덕분에 정말 유익한 시간이었습니다.

참석하신 분들의 허심탄회한 얘기들을 들으면서, 누구보다 아름답게 살아오신 이분들도 오늘의 고민을 안고 씨름하신다는 사실에 왠지 모르게 도전도 되고 격려가 되었습니다. 저는 오늘 얘기 중에 그 시대의 경영 혁신을 이끄는 어떤 방법이나 실행 도구들이 지금의 시대에 완벽한 솔루션이 될 수 없다는 것이 매우 희망적이라고 생각했습니다. 답이 없지만, 답을 찾아가는 그 과정이 하나의 답이 될 수 있겠구나 하는 모호한 생각도 해봅니다.

기회가 된다면 다음 모임도 참석해보겠습니다. 아는 것은 없지만, 귀동냥하는 호사를 누릴 수 있다면 영광일 것입니다. 인사이트를 들을 수 있는 기회 만들어 주셔서 너무 감사하고, 융숭한 저녁 감사합니다. 행복한 매일 되시기를 응원합니다.”


L님

기대: OKR 방법론과 템플릿 사례 들을 기반으로 인사이트를 얻을 것으로 기대했습니다.

실제: OKR의 컨셉과 원칙에 대한 이야기. 제도 도입 전에 우리가 생각해 봐야 할 것들로 중요한 이슈를 잘 짚어 주셨습니다. 조직 내 OKR을 도입하지 않은 사람에게는 조금 추상적이었어요. 기업 규모 별로 나누어 구체적으로 이야기하면 좋겠다는 생각을 했습니다. 또 OKR 실행가이드를 조금이나마 제시했으면 어떨까 싶었습니다.

기대 이상의 것 1: 의도치 않게 다양한 분들을 만나서 social networking event에 참석한 것 같았습니다. 즐거웠어요!
유사주제에 대한 관심으로 소셜 네트워킹을 메인으로 한다면 현재의 방식 좋을 것 같습니다. 기능적인 배움을 더 강화한다면, 사전 스터디 자료나 책을 제시하고 거기에 대해 의견을 논의해도 놓을 것 같습니다.

기대 이상의 것 2: 대표님께서 퍼실리테이션을 잘 해 주셔서, 각자 개인의 경험을 소개하고, 내용과 연결해서 토론이 자연스럽게 이루어져서 좋았습니다.

기대 이상의 것 3: 장소의 쾌적함과 맛있는 스낵


B님

이런 형식의 실무 세미나는 처음 참석해 보았습니다. 오신 분들의 이력도 정말 다양하고 실무에서 오래 고민하신 분들이라 서로 다른 인사이트가 있었어요. 기업 실무자는 물론 경영진들도 고민하는 주제인데, 이런 이야기를 할 기회가 많지 않습니다. 매일 보는 동료와는 업무 외의 이야기를 공유하기가 오히려 어렵거든요. 그런데 여기 와서 의외로 정말 많은 인사이트를 얻었어요.

저도 조직을 리딩하면서 고민이 많은데, 아마 다른 회사의 경영진들도 마찬가지일 겁니다. 작지만 깊은 고민을 나눌 수 있는 모임이어서 계속 이어졌으면 합니다. 범위를 좀 더 넓히면 어떨까 생각하는데, 카카오톡방을 만들어 주면 네트워킹도 이어가고 좋을 것 같습니다.


그래서 만들어진 카카오톡 오픈 채팅방: 

바로가기: https://open.kakao.com/o/ghoEm58e , 비밀번호: whadam




참고자료:

1. #090 '아직도 '성과관리' 하세요? - PMA 성과경영 성숙도 진단 툴 소개

2. #087 대기업 총수들께서 'MZ 소통' 대신 해야 할 일(OKR 전략과제 관점)

3. #086 OKR 도입을 고려 중이세요? (A사 성과 전략 워크샵 자료 공유)

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